+7 (499) 350-55-06 Доб. 133Москва и область +7 (812) 309-06-71 Доб. 692Санкт-Петербург и область

Организационная структура службы управления персоналом

Организационная структура службы управления персоналом

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологи управления персоналом. Каждая организация понимает происходящее внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на те действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. В то же время целостное представление о закономерностях функционирования организации практически невозможно сложить, исходя из одного лишь знания об индивидуальных особенностей личности членов данной организации. Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Психология управления персоналом. Сергей Маничев

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

3.3. Структура службы управления персоналом крупного предприятия

Система управления персоналом в организации. Служба управления персоналом. Правовое обеспечение системы управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом кадровую службу. Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Уровень авторитета службы управления персоналом зависит не только от ее управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы с точки зрения ее положительного воздействия на трудовой процесс. Поэтому в мировой практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с исключительно учетными функциями, а затем, по мере развития ее кадрового потенциала и все более очевидного ее положительного влияния на производственный процесс, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации. Рассмотрим эти варианты. Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию.

Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Данный вариант схематически представлен на рисунке 3. Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации рис. Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации.

Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы. Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства рис.

Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления. Четвертый вариант структурного положения службу УП — служба УП организационно включена в руководство организацией рис.

Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией. Организационная структура, представленная на рисунках 3 — 6, называется функциональной и построена по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности финансы, оборудование, производство, продажа, персонал и т.

На примере функциональной организационной структуры можно наиболее наглядно проследить развитие функций и полномочий, а также возрастание значимости службы УП в соответствии с развитием самой организации. Эти функции и полномочия также свойственны службам УП организаций с дивизионной организационной структурой, при этом область ответственности службы УП определяется спецификой организационной структуры, а функции — уровнем развития организации.

Рассмотрим две разновидности дивизионной структуры — продуктовую и географическую. При продуктовом типе организационной структуры, когда в основу разделения труда положена производимая продукция или оказываемые услуги, а производства отдельных видов товаров услуг отделены друг от друга, для каждого направления производства существует своя кадровая служба.

Организация службы УП для такого типа организаций представлена на рисунке 7. Для многонациональных корпораций наиболее распространенным типом оргструктуры является географический или региональный тип, в основу которого положен географический принцип разделения производства товаров или услуг в различных государствах или на различных географических территориях. Другой распространенной формой организационной структуры является матричная структура. При такой структуре происходит наложение проектной структуры на постоянную функциональную структуру управления организацией.

При этом под проектной структурой подразумевается временная структура, создаваемая в целях реализации конкретного проекта, для чего происходит объединение персонала в проектные группы. В матричной организации члены проектной группы подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных подразделений, где работают постоянно. Руководители проектов устанавливают содержание и очередность работ, а руководители подразделений несут ответственность за их выполнение. Структура системы управления персоналом для матричной организации представлена на рис.

Итак, организационная структура системы управления персоналом варьируется в зависимости от специфики ее деятельности. Кроме того, структура служба УП зависит от размеров организации, а также от уровня кадрового и методического потенциала в области управления персоналом, который определяет степень привлечения сторонних консультационных услуг. Если кадровый состав организации немногочисленен, то выполнением некоторых задач в области управления персоналом может заниматься один специалист, а не подразделение в рамках службы УП.

Также ряд функций системы управления персоналом может быть передан другим подразделениям организации например, функция информационного и технического обеспечения системы управления персоналом может быть передана директору по информационным технологиям.

Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов.

Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности. В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:. При создании организационной структуры следует учитывать, что в зависимости от характера факторов внешней среды организация может существовать в четырех принципиально отличных друг от друга ситуациях.

Организационная структура управления состоит из двух самостоятельных органов управления, выполняющих определенные функции. Вершиной является центральный аппарат управления предприятием, а основанием аппарат управления структурными подразделениями производствами, цехами и т.

Каждый орган, в свою очередь, состоит из двух отдельных уровней линейного и функционального управления. Организационная структура строится по уровням ступеням управления. Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Функция управления — особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенный по определенному признаку. Обычно выделяется от 10 до 25 функций управления фирмой.

Комплекс задач — часть функции управления, выделяемая по признаку основных функций управления нормирование, планирование, учет, анализ и т.

Комплекс задач объединяет совокупность задач, относящихся к конкретной функции и, как правило, реализуется небольшим функциональным подразделением. Например, как на рис. При построении функциональной структуры, как правило, используется матричный метод распределения функций управления табл.

Строки таблицы — это конкретные функции управления, а столбцы — структурные подразделения аппарата управления. На пересечении столбцов и строк отмечаются основные операции управления по конкретной функции, за реализацию которой отвечает структурное подразделение.

Матрица распределения функций управления позволяет четко распределить их между руководством организации и подразделениями аппарата управления, определить технологическую последовательность операций за конкретными руководителями или служащими. Управление персоналом как теоретическая и прикладная отрасль управленческой науки и практики стала формироваться на рубеже XIX и XX веков.

Специальные подразделения, занимавшиеся вопросами, связанными с персоналом, начали возникать в х годах прошлого столетия. С тех пор функции этих служб получили интенсивное развитие от вспомогательной технической работы до решения практически всех ключевых вопросов, связанных с управлением персоналом организации.

В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям.

Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации. Таким образом, на сегодняшний день в работе служб управления персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные аспекты деятельности. При этом отмечено резкое возрастание профессионального уровня работников кадровых служб. Сегодня в их состав входят специалисты в области психологии и социологии, трудовых отношений, специалисты в области разработки и организации учебных программ, а также менеджеры.

В последнее время во внутриорганизационном управлении появился ряд новых профессий и специальностей таких, как специалисты по отбору и найму персонала рек- рутеры , специалисты, проводящие собеседование с претендентами на вакантные должности интервьюеры , специалисты по разработке учебных программ, тренеры преподаватели , консультанты по вопросам развития карьер, профессиональной ориентации и организационной планирования.

Следует отметить, что в настоящее время многие западные организации в области решения кадровых вопросов пользуются услугами аутсорсинговых компаний, в качестве которых выступают рекрутинговые агентства, учебные центры, консультационные фирмы и т. К аутсорсинговым компаниям в кадровой сфере относятся, например, разработчики автоматизированных систем управления для служб УП, организации, специализирующиеся на построении системы выплат и компенсаций льгот. Также на данный момент происходит специализация рекрутинговых компаний и обособление функции подбора руководящего персонала, а также специалистов высокого класса.

В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:. В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше. Следует отметить, что структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот. Количественный состав службы УП.

Как видно из приведенных выше перечней, данные службы выполняют широкий ряд функций, связанных с существенными трудозатратами. При расчете количественных и качественных показателей состава службы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы:. Расчет численности персонала различных подразделений организации, в том числе и службы управления персоналом, можно выполнять различными методами.

Экономико-математические методы подразумевают разработку математических моделей для реальных организационных процессов и позволяют выявить оптимальные показатели для рассматриваемых процессов. Метод сравнений аналогий позволяет составлять требования к службе управления персоналом на основании анализа состава кадровых служб других организаций. Экспертный метод позволяет определить потребность в специалистах по управлению персоналом на основании мнения экспертов в области управления персоналом.

Метод прямого расчета позволяет определить численность работников службы управления персоналом через такой коэффициент, как норма трудоемкости. Трудоемкость, как правило, определяется следующими способами: эмпирическим, расчетно- аналитическим, методом аналогий, экспертным методом. Установив норму трудоемкости, можно рассчитать численность подразделения на определенный период времени например, на 1 год по следующей формуле:. Современный опыт зарубежный стран показал эффективность метода определения численности сотрудников служб управления персоналом на базе норм обслуживания, которые характеризуют количество сотрудников организации, которых может обслужить один сотрудник отдела.

В различных странах сложились следующие средние нормы обслуживания: в США на сотрудников, работающих в организации, приходится 1 сотрудник службы управления персоналом; во Франции на работающих — 1 сотрудник; в Японии на работающих — сотрудника. Указанные соотношения являются средними и могут существенно различаться по отраслям и секторам экономики. В самых крупных компаниях США численность таких служб достигает человек.

Российские отделы управления персоналом в основном держатся возле нижнего уровня этого показателя — сотрудников на одного специалиста по управлению персоналом. Следует отметить, что при планировании численности отделов управления персоналом могут использоваться сразу несколько из перечисленных методов. Так, например, метод экспертной оценки используется как составляющая часть других методов.

На данном этапе наблюдается тенденция не абсолютного, а относительного роста численности отделов управления персоналом, что связано, в первую очередь, с автоматизацией рабочих мест специалистов по управлению персоналом и с привлечением услуг внешних компаний в области решения кадровых вопросов, во вторую очередь.

Расчет количественной потребности в специалистах служб управления персоналом проводится параллельно с определением качественной потребности, то есть потребности в работниках для определенных направлений деятельности требуемой квалификации. Основным нормативным документом, предназначенным для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования персонала, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

В справочнике приводится перечень и описание должностей, в том числе для системы управления персоналом. В соответствии со справочником г. Для каждой из указанных должностей в Квалификационном справочнике приводится квалификационная характеристика. Квалификационная характеристика имеет три следующих раздела:.

Как уже отмечалось, состав служб управления персоналом определяется уровнем сложности и комплексности решаемых задач.

Например, численность сотрудников по организации обучения персонала обусловлена тем, проводится ли обучение организацией самостоятельно или с привлечением услуг внешних тренинговых компаний и учебных заведений, а также количеством учебных программ, реализуемых одновременно, и длительностью обучения.

Организационная структура службы управления персоналом

Кадровый менеджмент управление персоналом ", , N 5. В статье рассматриваются основные типы организационной структуры службы управления персоналом, выделяются факторы, определяющие особенности структуры службы управления персоналом конкретной организации, раскрываются цели и функции типичных подразделений указанной службы. Организационные структуры системы управления персоналом подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры. Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятии в организации является отдел кадров или отдел по работе с персоналом HR - human resources. На это подразделение возложены основные функции по приему и увольнению работников, организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Это подразделение также занимается решением социальных вопросов работников.

На отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетенции. В штате службы УП должны присутствовать специалисты, способные выполнять все возлагаемые на службу функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики и др. Организационная структура службы УП определяется как объективными факторами — размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы УП, так и субъективными — отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу. В малых предприятиях, как уже говорилось, из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с выполнением обязанностей секретаря директора. Вариант организационной структуры службы управления персоналом крупной компании.

2. Организационная структура службы управления персоналом

Активировать демодоступ. Если служба управления персоналом создается с нуля. Как определить, какая организационная структура службы управления персоналом подойдет вашей компании? По каким критериям отбирать специалистов в отдел? Положение о кадровой политике. Опросник с целью оптимизации работы службы персонала. Опросник на выявление вовлеченности сотрудников в оптимизацию бизнес-процессов и принятие управленческих решений. Приказ о внесении изменений в организационную структуру, численный состав и штатное расписание предприятия. Структурирование позволяет решить основные понятия, возникающие на первых стадиях модернизации или создания службы управления персоналом. Первой задачей станет определение численности персонала.

Организационная структура службы управления персоналом: практика формирования и функционирования

Система управления персоналом в организации. Служба управления персоналом. Правовое обеспечение системы управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом кадровую службу.

Структура — это упорядоченность, внутренняя организация целостной системы, представляющая собой специфический способ взаимосвязи, взаимодействия образующих его компонентов.

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Типы организационных с. Основные функции служб персонала: планирование, организация, мотивация, контроль.

Служба управления персоналом

Мы всегда узнаем, когда вагоны приходят в движение. Расскажи нам, однако, - как ты нашел дорогу. С момента последнего посещения прошло очень много времени, и мы опасались, что секрет утерян.

Лис мал, но мир велик. Зачем мы должны оставлять весь мир пустыням. - Так значит, Элвин, ты все еще предаешься мечтам, - сказал Джезерак с улыбкой. - А я-то размышлял о том, что же тебе еще осталось сделать.

Элвин не ответил; вопрос этот в последние недели все чаще и чаще всплывал в его сознании. Отстав от своих спутников, которые спускались с холма в Эрли, он глубоко задумался.

Роман "Город и звезды" является, несомненно, образцом того направления, которое принято именовать социально-философской фантастикой. Но Артур Кларк, конечно, давно известен и очень популярен в нашей стране. Но увы, для первого знакомства со столь многогранным писателем (и это отмечалось в литературной критике уже не раз) то брались отнюдь не самые лучшие его романы, то они искажались неточными переводами, то откровенно усекались.

Притчей во языцех стали издание "Космической одиссеи 2001 года" без последних глав, как раз возможно и раскрывающих глубинную суть книги - и запрет на издание ее продолжения - "2010 - Одиссеи 2" даже во вдвое сокращенном виде. Лишь в последние годы обстановка начала исправляться. Очередь дошла, наконец, и до двух лучших ранних романов Кларка: "Конца детства" и "Города и звезд".

Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятии (в организации) является отдел кадров (или отдел по работе с.

Но день этот, по-видимому, еще далеко впереди. Вот история Галактической цивилизации в кратчайшем и самом поверхностном изложении. Наша собственная история, кажущаяся нам столь важной, есть не более чем запоздалый и тривиальный эпилог, хотя и сложный настолько, что мы не смогли прояснить ряд подробностей.

Представляется, что многие из более старых и менее решительных народов отказались покинуть свой дом; среди них были и наши прямые предки. Большинство этих рас пришло в упадок и к настоящему времени исчезло, хотя некоторые, быть может, еще существуют.

Алистра действовала решительно и рассудительно. Она не собиралась связываться с Эристоном и Этанией: родители Элвина были приятными ничтожествами, к которым она чувствовала скорее некоторую привязанность, чем уважение. Они только потратили бы зря время в бесплодных разговорах, а затем поступили бы точно так же, как сейчас Алистра.

Он мог последовать за ним в Лис, возможно, даже и в Диаспар, - если не передумает. До поры Элвин стал его хозяином - с испытательным сроком. Возвращение в Эрли заняло почти трое суток - отчасти из-за того, что сам Элвин по ряду причин не очень-то торопился. Исследование Лиса отошло на второй план, уступив место более важному и интересному занятию: он постепенно налаживал контакт со странным, затуманенным разумом, который теперь сделался его Элвин подозревал, что робот пытается использовать его в собственных целях; впрочем, в высоком смысле это было бы даже справедливо.

Он привык к одиночеству, даже находясь среди тех, кого называл своими друзьями. Эти рьяные поиски, поглощая всю энергию и все интересы, заставили его позабыть на время тайну своего происхождения и аномалии, отрезавшие его от себе подобных.

В конце концов корабль остановился, как если бы робот внезапно отыскал в памяти то, что нужно, добравшись до самых ее глубин. Под ними высилась колонна из снежно-белого камня, вздымающаяся из самого центра невероятных размеров амфитеатра. Олвин немного подождал. Корабль оставался неподвижным, и тогда он приказал роботу приземлить его у подножия колонны. Даже до этого вот момента Олвин втайне еще надеялся обнаружить на планете жизнь.

Кое-что на этой рождающейся картине вполне его удовлетворяло -- он к примеру, прямо-таки влюбился в стремительные очертания гор, вздымающихся из моря.

В этих изломанных силуэтах жили сила и горделивость. Олвин долго, изучающе смотрел на них, а затем ввел изображение в блок памяти визуализатора, где оно должно было храниться, пока он экспериментирует с остальной частью картины.

И все же что-то ускользало; хотя он никак не мог уразуметь -- что же. Снова и снова пытался он заполнить зияющие провалы пейзажа -- хитроумная аппаратура считывала в его сознании теснящие друг друга образы и воплощала их на стене в цвете.

Прошло еще немного времени, и сам корабль, празднично сверкая в солнечном свете, опустился на склон холма в какой-нибудь сотне футов от. Трудно было сказать, кого это поразило больше, но Олвин первым пришел в. Когда они шли -- почти бежали -- к кораблю, он все думал: всегда ли это создание рук человеческих движется с такой метеоритной скоростью.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. granbater

    То есть узнать, что нужно сделать или доделать, чтобы с большой вероятностью получить карту? Сколько стоят услуги по сопровождению процесса получения такого типа карты?

  2. cioblinsunre

    его можно слушать бесконечно) огонь выпуск

  3. Митофан

    путин 1, а мудаков которые хотят обобрать народ 1000000. Так что не надо во всём венить Путина. Заебали!

  4. Василиса

    zdastvure ya radilas v krasnadare sas jivu gruzia patirala svidetilstva rajdenie kak mojna vzat

  5. jaringlop67

    Никакой свободы договора по 44-ФЗ нет. внести изменения в спецификацию, так, чтобы контракт противоречил заявке (а именно это вы и предлагаете) - .то прямое нарушение 44-ФЗ для заказчика, ответственность за которое предусмотрена ч.1 (или ч.5 если делать это допсоглашением) ст.7.32 КоАП РФ. Ни один адекватный заказчик не пойдет на нарушение, ради того, чтобы исправить техническую ошибку подрядчика. Вы простите, но это "В гостях у сказки", а не обучение госзакупкам.

© 2019 yoga-abhaziya.ru